Seguramente sepas que las empresas que cuentan en su plantilla con más de 50 trabajadores están obligadas a tener planes de igualdad. Pero, ¿qué ocurre con las empresas de menos de 50 empleados? Según la normativa no tienen por qué disponer del plan, pero ¿es aconsejable que hagan su propio plan de igualdad voluntariamente? Desde TramitApp planteamos la duda y te contamos todas las ventajas que podría obtener las compañías que así lo hagan.
Cómo tuvo lugar la obligatoriedad del plan de igualdad de forma gradual
Con la aprobación el Real Decreto-Ley 06/2019 aprobado en 2019, las empresas contaron con un plazo adaptativo para tener listos sus planes de igualdad. La misión de estos planes estaba clara: eliminar la discriminación por razones de sexo en las empresas. Este plazo fue de forma gradual donde las compañías estaban obligadas a disponer en una determinada fecha de su plan de igualdad según el número de trabajadores de su plantilla dividido de la siguiente forma:
- A partir del 7 de marzo de 2020, todas las empresas entre 151 y 250 empleados deben tener ya un plan de igualdad.
- Desde el del 7 de marzo de 2021, las organizaciones que cuenten entre 101 a 150 personas trabajadoras deberán contar con planes de igualdad.
- El último tramo tuvo lugar el 7 de marzo de 2022, donde la obligatoriedad llegaba a todas las empresas de 50 trabajadores o más en su plantilla.
¿Está previsto que sea obligatorio para las empresas de menos de 50 trabajadores?
Por el momento no, la normativa no prevé que el plan de igualdad sea obligatorio en empresas para menos de cincuenta trabajadores. No obstante, existen dos excepciones en los que sí deberían de disponerlo:
- Cuando lo indique el convenio colectivo
- En caso de ser impuesto por una autoridad laboral al aplicar un procedimiento sancionador.
Quitando estas excepciones el decreto aprobado solo hacía ilusión a obligatoriedad para empresas por encima de cincuenta empleados. No obstante, todas las empresas, independientemente de su número de empleados deben elaborar políticas internas que promuevan la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
La obligatoriedad de contar con un registro retributivo
No debemos confundir la normativa anterior con el Real Decreto 902/2020. En este último se obliga a las empresas a elaborar el registro retributivo, incluidas aquellas con menos de 50 trabajadores.
Según se destaca en su publicación en el BOE, el objetivo de llevar a cabo el registro retributivo es lidiar con la discriminación retributiva por razón de sexo y aplicar el principio de igualdad de retribución. Así, también estaremos ayudando a erradicar esa brecha salarial que tanto repercute en nuestra sociedad.
¿Merece la pena establecer un plan de igualdad, aunque no sea obligatorio en mi empresa?
Como hemos visto, si nos referimos a los planes de igualdad, las empresas de menos de 50 empleados no tiene por qué tenerlo. Desde TramitApp planteamos a las organizaciones la elaboración de este plan ya que puede ser un esfuerzo que merezca la pena.
Está claro que dedicar tiempo y recursos a la elaboración del plan de igualdad puede echarnos para atrás, pero que no sea obligatorio no quiere decir que no sea necesario. Puede aportarnos beneficios y podemos verlo también desde una perspectiva ética y práctica. Si de por sí debemos tener un registro retributivo, ¿por qué no dar un paso más? Hemos recopilado los motivos y ventajas más importantes para plantear su elaboración.
Dar un paso más en la igualdad desde las PYMES
Está claro que lograr la igualdad retributiva es la razón principal por la cual se ha creado la normativa. Y es que promover la igualdad de trato y salarial entre hombres y mujeres es una mejora evidente para la compañía.
En un país donde el 99’8% de las empresas españolas son pymes, la mayor parte de este porcentaje no les afecta la normativa, por lo que su puesta en marcha es lo que verdaderamente marcaría la diferencia.
Motivos prácticos y beneficiosos para la empresa
¿Conoces la existencia del DIE? Este Distintivo de Igualdad en la Empresa se otorga a aquellas compañías con políticas de igualdad efectivas. Además de poder optar a ello con el plan de igualdad podemos plantearnos un futuro cercano al acceso de distintas ayudas o subvenciones donde se valore todavía más el hecho de tenerlo, aunque no estemos obligados a ello. Lo mismo sucede con la contratación pública, donde puede ser una bonificación extra para optar a estos contratos.
Razones estratégicas
Reforzar nuestra imagen de marca y ser conocidos por promover de forma voluntaria la igualdad de género son otros de los motivos que pueden impulsarnos a realizar el plan de igualdad. Además, en relación con ello, estaremos potenciando la atracción y retención de talento que tanto preocupa a las empresas.
Como vemos, hay motivos más que suficientes para que, las empresas de menos de cincuenta trabajadores se planteen destinar sus recursos en llevar a cabo los planes de igualdad.
Sobre el autor
Periodista Digital aficionada al mundo de la tecnología y de la comunicación.
