2020 va a quedar para la historia como uno de los años más extraños de todos los tiempos para los departamentos de recursos humanos debido a que la crisis del coronavirus ha impactado de forma especialmente dura al tejido empresarial.
La situación sin precedentes que hemos vivido ha hecho que cualquier proyección o planificación que pudiéramos tener sobre gestión del personal, formación, reclutamiento y onboarding no sirva para nada en estos momentos.
Hasta ahora, hemos estado demasiado ocupados intentando gestionar el día a día y sujetando como buenamente podíamos las velas del departamento de RRHH para capear el terrible temporal que nos azotaba. Lo cierto es que la tormenta empieza a amainar y por fin podemos comenzar a dedicar algo de tiempo a comprobar en qué estado ha dejado el huracán nuestra empresa y poder otear el horizonte para ver qué nos espera en el futuro.
¿Qué ha pasado hasta ahora en el área de recursos humanos en 2020?
Podemos diferenciar 4 fases en los departamentos de RRHH en 2020:
Inicio de año
Tradicionalmente, los inicios de año se utilizan para elaborar y empezar a implementar los planes estratégicos del año que está por venir. 2020 auguraba ser un de los años más estables a nivel macroeconómico de los últimos tiempos, por lo que muchas empresas tenían perspectivas de crecimiento respaldados por planes de reclutamiento, ampliación de recursos humanos y mejoras en los planes de carrera de los empleados. Pero en marzo de 2020 todas estas previsiones se fueron al traste.
Confinamiento
Podemos considerar el confinamiento como el periodo que va desde mediados de marzo de 2020 a mediados de mayo de 2020. Este periodo ha sido durísimo para los profesionales de los recursos humanos en todo el mundo, tanto por la carga de trabajo que han tenido que asumir como por las decisiones extremas que han tenido que ejecutar. Entre estas medidas extraordinarias se encuentra:
Teletrabajo: La coordinación para poder implementar con éxito el teletrabajo, especialmente complicado en empresas que no lo habían incorporado completamente como parte de su ADN.
Expedientes de regulación de empleo: Las plantillas se han tenido que reajustar para poder hacer frente a las semanas en las que las empresas no han tenido actividad. Esta circunstancia ha generado una cantidad ingente de trabajo administrativo, así como un gran desgaste emocional en las plantillas. Posiblemente ha resultado ser lo más duro de esta situación
Medidas sanitarias extraordinarias: Para las empresas que han continuado con su actividad y que requerían de una presencia física en los centros de trabajo, especialmente para la industria, los transportes y la sanidad, ha sido una época difícil y extraña. Hemos tenido que aplicar protocolos y cambiar las reglas de un día para otro para poder ajustarnos a las diferentes normativas que han ido saliendo, en la mayoría de los casos con apenas horas de anticipación
Comunicación: El impacto sobre los canales de comunicación en las empresas ha sido importantísimo. Hemos pasado de tener reuniones presenciales a reuniones online. De gestionar papeles físicos a no tener la oportunidad ni siquiera de acceder a nuestro archivo. De gestionar unos pocos canales de comunicación a estar disponibles casi 24×7 atendiendo a emails, videoconferencias y diferentes servicios de mensajería instantánea. Una situación que no se puede prolongar mucho en el tiempo.
Vuelta al trabajo
Es el periodo que va más o menos desde mediados de mayo de 2020 hasta mediados de junio de 2020, depende del sector. Durante esta fase, se han consolidado muchos de los cambios que se han tenido que implementar en la fase anterior.
Por otra parte, administrativamente se ha tenido que volver a reescalar el área de personal para poder hacer frente a las cada vez más fidedignas previsones de producción. Se han tenido que desacer algunos ERTEs, han vuelto a comenzar las contrataciones y volvemos a planificar la segunda parte del año con las previsiones de negocio que nos ha dejado entrever la llamada “nueva normalidad”.
Nueva normalidad
Durante la nueva normalidad las empresas tendrán libertad para adaptarse como consideren a la situación que se plantea hasta fin de año. Las reglas del juego ya están claras y las previsiones económicas parecen estar más o menos claras.
Durante esta fase, en RRHH deberemos elaborar e implementar nuevas planificaciones, ya sean con perspectiva de crecimiento o decrecimiento en la compañía, esto depender muchísimo del sector.
Por otro lado, debemos estar preparados para un fuerte cambio en el equilibrio en la relación entre el empleado y la empresa. La situación laboral que hemos vivido ha sido fuerte y violenta, y va a traer consecuencias que van a cambiar los recursos humanos para siempre.
¿Cómo afrontan las diferentes áreas de recursos humanos lo que resta de 2020?
El paradigma ha cambiado totalmente. Nada de lo que era aplicable en 2019 es aplicable ahora. Estamos sufriendo no solo una crisis sanitaria y económica, sino un cambio de mentalidad en la sociedad en general.
Nos hemos dado cuenta de que la comunicación interna es más importante que nunca. De que las relaciones familiares son más importantes de lo que solíamos valorar y pesan más frente a la vida laboral, de que el único motivo para que muchos empleados no teletrabajaran era la resistencia de las propias organizaciones… El equilibrio está cambiando, y tenemos que ser conscientes de que necesitamos anticiparnos a los cambios que puedan surgir y consolidar los que ya se han producido para que la gestión de personal sea un éxito.
Recursos humanos estratégicos
Durante esta crisis el departamento de recursos humanos se ha convertido en el centro de la empresa. Hasta ahora en muchas organizaciones, más de las que nos gustaría admitir, era un departamento con labores de gestión y planificación de plantilla, que ofrecía algo de formación para mantener contenta a la plantilla y cumplir con la normativa de compliance. Es duro admitirlo, pero era así en muchos casos.
Sin embargo, durante el confinamiento se ha convertido en el centro de la toma de decisiones. Muchos directores de RRHH han pasado a formar parte de las reuniones estratégicas de los comités de dirección de la noche a la mañana, porque las necesidades de coordinación, de comunicación, de gestión de personal y de motivación y productividad se han ocupado el centro del tablero de la noche a la mañana
Planificación de la plantilla
Como comentamos, la planificación de la plantilla que podíamos haber hecho a principios de año ha quedado fuertemente trastocada. Las previsiones económicas de las empresas, así como sus estrategias de crecimiento, han tenido que adaptarse a la nueva realidad. Y por lo tanto, la planificación de la plantilla, por exceso o por defecto, se va a ver afectada.
Planes de carrera
El impacto de la crisis del covid sobre los planes de carrera de los empleados ha sido muy importante. Una buena parte de los empleados que pensábamos promocionar o que estaba planificado que se beneficiaran de un ascenso lateral han sufrido las consecuencias de ERTEs por cese de actividad o han tenido que permanecer en sus puestos de trabajo para afrontar la incertidumbre que viven las compañías. Probablemente esto tenga consecuencias y se vea reflejado en el engagement de estos empleados hacia finales de año si no sabemos responder adecuadamente a sus pretensiones. No hay nada más desmotivador que una promesa incumplida.
Nuevo paradigma
Durante buena parte de este año la normalidad queda truncada por los nuevos paradigmas que han surgido durante las semanas de confinamiento. Nada de lo que hemos aprendido durante los últimos años será aplicable en el futuro y tendremos que reaprender y adaptarnos. Es muy posible que en nuestra planificación estratégica de recursos humanos tengamos que considerar un auge de los puestos de trabajo más orientados a disciplinas digitales, sea cual sea el sector de nuestra compañía.
A nivel de condiciones laborales, seguramente tengamos que encontrar la manera de dar respuesta a un aumento de la demanda en la mejora de la conciliación entre la vida personal y laboral y un importante aumento del teletrabajo. Es poco probable (y poco realista) que nuestros equipos quieran seguir trabajando 100% desde casa, pero también sería inocente pensar que, una vez demostrada la capacidad y los beneficios del teletrabajo, no tengamos que ofrecer un mínimo de días de home office a la semana.
Relaciones laborales y comunicación
Motivación
La motivación del empleado y de los equipos va a ser el gran problema de los próximos meses al que tendremos que hacer frente en RRHH. Tradicionalmente es algo que no todas las empresas han puesto sobre la mesa a la hora de realizar sus planificaciones, pero no olvidemos que los profesionales de recursos humanos han pasado de ser un departamento auxiliar en cierto modo a estar en en centro del tablero.
Como hemos comentado anteriormente, una buena parte de los trabajadores no esenciales sufrirán una crisis de identidad después de la dura situación vivida. Sienten que su empleo está menos valorado de lo que pensaban o afrontan el futuro con una incertidumbre que no esperaban, lo que es de suponer que se traduzca en una falta de motivación que debemos tener en cuenta. Necesitarán cariño para volver a sentirse vinculados a la organización.
Debemos tener en cuenta que los equipos que han estado en trabajando crunch mode durante varias semanas notarán un bajón de ánimo. Realizar esfuerzos suplementarios conlleva el coste de que, una vez pasada la tormenta y los niveles de tensión se reduzcan, también se vean mermadas las ganas de trabajar y de esforzarse. Es algo inherente a la psicología humana que no podemos obviar, y tendremos que encontrar mecanismos para que no se traduzca en una bajada importante de la productividad o incluso en una fuga de talento.
Descontento motivado por la situación excepcional
Todo lo expuesto en el apartado anterior deriva en que vamos a tener que afrontar una ola de descontento generalizado que va a generar un clima laboral tenso en las relaciones empresa empleado.
Es posible que se viva un fenómeno de polarización que tienda a acompañar las crisis por el cual los equipos se sienten más unidos entre sí en general, por haber superado una crisis juntos, o que se desintegren definitivamente, por haberse agravado las diferencias que ya existían.
Equilibrio empresa-empleado
Las empresas han sufrido mucho durante la crisis, pero también los empleados.
Por un lado, tendremos una parte del personal que ha sufrido recortes en su situación laboral en forma de ERTE o de permisos retribuidos recuperables. Es inevitable que una parte de la plantilla se sienta poco valorada o incluso prescindible después de esta circunstancia, lo que se traducirá en una mayor rotación o, como mínimo, en un deterioro en el compromiso del empleado hacia la empresa.
Por otro lado, tenemos a los empleados a los que se les ha pedido un esfuerzo suplementario durante este periodo. Situaciones excepcionales requieren medidas excepcionales. Muchos han trabajado desde casa en circunstancias poco óptimas y con turnos agotadores. Otros han tenido que acudir a sus centros de trabajo poniendo en riesgo su propia salud y las de sus seres queridos. Ellos han realizado un esfuerzo extra en pos de la supervivencia de la empresa, y es esperable que en algún momento esperen que la empresa realice un esfuerzo extraordinario por ellos en algún sentido.
Comunicación interna
Para muchas empresas la comunicación interna era un problema muy serio, probablemente una de las más importantes áreas de mejora en recursos humanos que nos dejó 2019. La deslocalización y el teletrabajo masivo ha puesto al límite nuestros canales de comunicación: ya nada se podía resolver con una rápida conversación. Hemos tenido que migrar todas nuestras comunicaciones a email, servicios de mensajería instantánea, teléfono y videoconferencia.
La preocupación por mantener una comunicación interna fluida ha hecho que las empresas hayan vivido una sobreexposición a los canales digitales. Las reuniones se han multiplicado, las comunicaciones se han extendido a lo largo de todo el día y las personas están empezando a sufrir una suerte de infoxicación y descoordinación que se va a hacer patente durante la segunda mitad del año.
Ahora más que nunca nos vemos obligados a afrontar de lleno el reto de la transformación digital, centralizando toda la comunicación interna a través de unos pocos canales, procedimentando transacciones que antes no requerían de mayor esfuerzo y haciendo uso de plataformas para gestionar documentos online.
Otro de los grandes problemas ha sido la incapacidad de las empresas menos digitalizadas para acceder a los documentos almacenados en los archivos físicos en las oficinas, por no hablar de la firma de contratos con los trabajadores Ahora, más que nunca, se ha hecho evidente la necesidad de un gestor documental respaldado por un sistema de firma electrónica avanzada.
Gestión de personal
La forma en la que las empresas que no habían afrontado todavía la digitalización 100% de sus áreas de recursos humanos va a tener que cambiar totalmente. Hasta ahora muchas organizaciones tenían métodos de gestión poco eficientes anclados en “esto siempre lo habíamos hecho así y funcionaba”. Pero ya no va a funcionar más. Las condiciones de trabajo de las personas están cambiando, la legislación en materia de gestión de presencia y control horario está cambiando y nos vamos a tener que adaptar forzosamente para no incurrir en ilegalidades.
Control de presencia en el centro de trabajo
Uno de los grandes quebraderos de cabeza para la gestión de los recursos es el control de presencia en el centro de trabajo.
Para los trabajadores que fichaban físicamente utilizando claves o mediante sistemas de reconocimiento biométrico que requerían contacto como la huella dactilar, las recomendaciones sanitarias para evitar contagios suponen un problema importante. Por eso, muchas empresas han decidido aprovechar el vacío legal que se ha producido durante el estado de alarma permitiendo a sus empleados no fichar mientras durara esta situación. La realidad es que están incumpliendo la ley de control horario de 2019 y, si bien es cierto que se espera que la administración sea comprensiva dadas las circunstancias, están incurriendo en una ilegalidad.
Es recomendable dotar a los centros de trabajo de sistemas biométricos de control de presencia que no requieran de contacto físico como el reconocimiento facial.
Teletrabajo
El teletrabajo ha sido tradicionalmente una disciplina que ha vivido en la alegalidad en lo que a regulación se refiere. Existía, se regía por las mismas normas que la gestión de personal en centros de trabajo, pero se hacían un poco la vista gorda desde la administración porque no estaban bien definidas las condiciones legales del home office.
El auge del teletrabajo ha hecho que las administraciones públicas y las organizaciones sindicales se den cuenta de este vacío y comiencen a presionar y a legislar al respecto. En el momento en el que escribimos este artículo todavía están por definir las nuevas normas que van a regir el trabajo desde casa, pero lo que podemos dar por cierto es que serán necesarios sistemas de gestión de recursos humanos digitalizados para que no se convierta en un problema para el departamento de recursos humanos.
Escribiremos un post más extenso sobre el tema, pero cabe remarcar que las condiciones del teletrabajo deben pactarse por escrito y con previo aviso con el trabajador, deben cumplir con la normativa de control horario de 2019 y deben cumplir la normativa contemplada en el plan MECUIDA.
Gestión de vacaciones
Si las vacaciones ya eran de por sí un tema complicado siempre en las áreas de gestión de personal, el problema se agrava con el teletrabajo, las restricciones a la presencia física de empleados en los centros de trabajo y los permisos retribuidos recuperables.
Recordemos que un permiso retribuido recuperable viene a ser algo así como “días de vacaciones” concedidos por circunstancias extraordinarias que el empleado debe trabajar retroactivamente. ¿Qué vacaciones corresponden a un permiso retribuido recuperable y cuáles a las vacaciones solicitadas por el trabajador? ¿tenemos constancia de esa negociación? ¿Podremos justificarlo ante una inspección de trabajo?
Por otra parte, al verse limitada la presencia física en los centros de trabajo por las recomendaciones sanitarias y teniendo una parte importante de la plantilla que posiblemente goza de los beneficios del teletrabajo, se hace necesario disponer de sistemas de gestión de turnos que indiquen quien trabaja en la oficina en cada momento, y que garanticen que el servicio siempre va a estar atendido independientemente de que haya personas teletrabajando o de vacaciones.
Administración de salarios
Los salarios son otro quebradero de cabeza inesperado en 2020. La medidas excepcionales a las que han tenido que acogerse las empresas han creado unas incidencias en las nóminas que no esperábamos tener y que vamos a arrastrar como mínimo hasta fin de año. Incidencias derivadas de ERTEs parciales, ajustes salariales, reajuste de beneficios sociales y gastos de representación, reajustes en bonificaciones por objetivos… Un montón de imprevistos a los que no estamos acostumbrados ni en el departamento de RRHH ni en la gestoría o equipo financiero que suele gestionar el pago de estas nóminas.
Probablemente dedicaremos una parte importante de nuestro tiempo en la gestión de estas incidencias si no disponemos de un buen sistema de reporte de incidencias en nómina automatizado. De nuevo, apelamos a la mejora de los sistemas de comunicación interna para mejorar nuestra productividad.
Rotación de personal, altas y baja
El trabajo administrativo se ha multiplicado durante esta crisis debido a la altísima variación en las plantillas. Altas, bajas, ERTEs, EREs, permisos retribuidos, bajas temporales… Las empresas que no habían dado el salto todavía a la digitalización de sus procesos han sufrido de forma dramática la falta de productividad, hasta el punto de que la cantidad de errores que se han producido en estas gestiones y el volumen de las mismas ha sido tal que ha generado problemas a las administraciones públicas.
Digitalización es la clave. Lo hemos comentado muchas veces en este artículo, pero es la solución a muchos de nuestros problemas.
Conciliación
Muchos expertos coinciden en que el mayor cambio de mentalidad en los puestos de trabajo se va a producir en el campo de la conciliación laboral. Muchas personas han tenido que afrontar el cuidado de niños y ancianos al mismo tiempo que dedicaban muchísimas horas a su desempeño profesional, además de asumir tareas que muchas veces se delegaban en terceros como la limpieza del hogar.
Una vez se han retirado todas las estructuras sociales y nos hemos quedado solos con nuestra familia más cercana en casa, la sociedad parece estar despertando del sueño de la hiperproductividad: las relaciones familiares siempre han estado ahí, en el corazón de nuestra jornada, pero habíamos construido un entramado que nos permitía delegar en terceros esta faceta de nuestras vidas mientras podíamos enfocarnos a lo que considerabamos más importante, el trabajo.
Como decía, los estudios apuntan a que se van a multiplicar las demandas en materia de conciliación entre vida personal y laboral, y la cultura de empresa deberá adaptarse a esta nueva situación
Servicios y prestaciones
Si no han podido abrir la mitad de las empresas del mundo y hemos pasado semanas confinados en nuestros hogares, no es de extrañar que el abanico de servicios y beneficios sociales que ofrecemos a nuestros empleados haya quedado en poco menos que papel mojado por el momento. Es más, seguramente muchos de vosotros ni siquiera hayáis pensado en ello. La supervivencia y la adaptación ha sido mucho más acuciante que este tipo de cosas, que en la mayoría de los casos se aplican como un complementos salariales o una medidas para reforzar el engagement de los empleados.
¿Siguen siendo relevantes? ¿Siguen siendo aplicables? ¿Qué pasará en los próximos meses?
Servicios en centro de trabajo
Pocas empresas podían permitirse este tipo de servicios, normalmente las empresas más grandes. Ventajas como contar con guardería, servicio de fisioterapia, gimnasio… Estos servicios han sido considerados como no esenciales y se han visto paralizados desde marzo.
La gran pregunta es qué va a ocurrir con el personal contratado para la prestación de estos servicios. Es muy posible que hasta 2021 no se den las circunstancias adecuadas para el retorno a una vida normal por lo que, aunque tengamos suerte y esta partida en nuestros presupuestos de RRHH no haya sufrido recorte, tendremos que pensar en algún modo de reconducir la inversión. Muchas empresas empiezan a considerar conceder ayudas para servicios de fisioterapia a domicilio o ayuda psicológica para afrontar las consecuencias de la crisis sanitaria.
Beneficios sociales
Algunos de los beneficios sociales de los trabajadores han quedado. Estamos hablando de ayudas para el desplazamiento, cheques guardería y de más. Es un debate que ahora mismo no está en el escenario, pero no será extraño que, eventualmente, el agravio comparativo de una persona que no ha podido hacer uso de estos beneficios frente a otra que ha recibido puntualmente sus tickets restaurante suponga un problema.
Salud organizacional
La salud ha pasado de ser una cuestión relativamente particular en las empresas, sobre todo en las PYMEs, que más o menos se circunscribe a realizar inspecciones médicas una vez al año y a cumplir con la normativa de riesgos laborales, a ser una variable fundamental para que podamos continuar con nuestra actividad sin percances.
El gran reto en este sentido es que nunca hemos tenido que adaptarnos tan rápidamente a medidas tan estrictas de salud, ni las organizaciones ni los trabajadores.
Higiene
La verdad es que la higiene en el trabajo, excepto para aquellos sectores que requieren medidas esenciales de higiene por su propia actividad como puede ser la industria alimentaria, no pasaba de ser un conjunto de normas mínimas de convivencia.
Pero la higiene es el mejor arma que tenemos en este momento para luchar contra la pandemia. El lavado de manos, el uso de mascarillas y la distancia social son fundamentales. Es recomendable limitar al aforo en las oficinas y se insta a las empresas que puedan permitir el teletrabajo de sus plantillas que adopten esta medida todo el tiempo que sea posible.
Prevención de riesgos laborales
Los sindicatos y la administración pública han hecho un poco la vista gorda sobre la prevención de riesgos laborales durante la primera mitad del año. Todo el mundo era consciente de que lo más importante es que las cosas siguieran funcionando razonablemente bien, y ha resultado imposible realizar auditorías. Por eso, se ha permitido que los empleados autoevaluaran sus condiciones de trabajo y a existido un acuerdo tácito para aceptar esta evaluación.
Ya empiezan a oírse voces de que deberán auditarse las condiciones de trabajo de los empleados ajustadas a la nueva normalidad y, esta es la gran novedad, evaluar también las condiciones en materia de riesgos laborales para los trabajadores que trabajan desde casa. Es posible que la empresa tenga que proporcionar medios como mobiliario para las personas obligadas a teletrabajar durante mucho tiempo.
También queda en el aire la normativa sobre PCR y test serológicos.
Desconexión digital
Desde 2018 la legislación española contempla el derecho a la desconexión digital como un derecho fundamental de los trabajadores. Esto significa que una persona no está obligada a responder a una llamada ni a un correo electrónico fuera de su horario laboral y, por supuesto, no puede ser reprendida por ello.
Lo cierto es que los estudios demuestran que la productividad personal se ha incrementado durante las semanas de confinamiento. Esto es debido fundamentalmente a que muchas personas han optado por eliminar las barreras que separaban su vida personal y laboral. En algunos casos, esto se ha producido por necesidad: padres que cuidaban a sus hijos durante el día y trabajaban durante la noche por ejemplo, o a turnos. En otros casos, se ha producido por compromiso, profesionalidad o incluso miedo. Las empresas, o bien se han encontrado en apuros, o bien han vivido un aumento de la demanda, y los trabajadores se han volcado en responder a las necesidades extraordinarias.
Lo cierto es que las aguas vuelven a su cauce, pero la barrera entre vida personal y laboral todavía es difusa y comienzan a alzarse voces manifestando la necesidad de re-educarnos antes de sufrir burnout.
Formación y desarrollo
Cuando las circunstancias financieras de una empresa cambian, el primer área de RRHH en notarlo (con permiso del área de personal) es el área de formación.
En un entorno tan volátil y tan incierto como el actual, la formación corporativa está subida
Planes de formación
2020 se planificó como un año de crecimiento, y los años de crecimiento suelen ser buenos años para el área de formación. Pero la crisis del coronavirus lo ha cambiado todo. De hecho, hemos vivido modificaciones a los planes de formación prácticamente semana a semana.
Las habilidades que eran imprescindibles a principios de año han perdido relevancia a favor de otras. Si bien el conocimiento técnico y la obtención de títulos oficiales seguía estando a la cabeza de la formación a principios de año, posiblemente ahora sea más importante el entrenamiento en otras habilidades.
Así, hemos asistido a un primer periodo con el auge de cursos sobre productividad personal, teletrabajo y temas parecidos, seguido de una segunda fase que podríamos considerar como de “prevención de riesgos laborales e higiene”. Por supuesto, todo online.
Nadie conoce realmente cuales van a ser las condiciones de los formadores ni de los centros de formación de aquí a finales de año, pero es seguro que encontraremos reticencias por parte del equipo a estar confinados en una sala durante varias horas con mascarillas, así que no es de prever que recuperemos los cursos en formato físico hasta 2021.
Presupuesto para formación
Los presupuestos de formación han subido y bajado como una auténtica montaña rusa este año, pero por razones muy lógicas.
Durante el primer trimestre, los presupuestos se ejecutaron normalmente, sobre todo en el mercado anglosajón porque la inversión en formación suele ser más fuerte los meses de febrero y marzo.
Durante el segundo trimestre, debido a la bajada de actividad, muchas compañías apostaron por ejecutar más deprisa sus presupuestos, o incluso incrementarlos, para poder aprovechar el parón y formar a sus equipos.
Durante el tercer trimestre de 2020, y seguramente hasta que empiece a consolidarse la recuperación, la tendencia es a paralizar los presupuestos de formación para destinar esos recursos a otras áreas estratégicas de las empresas y eliminar posibles distracciones para que los empleados se sientan más enfocados.
Es pronto para sospechar cómo será en cuarto trimestre, pero la realidad histórica es que cuando una empresa pierde músculo financiero, una de las primeras áreas que sufre recortes es la de formación.
Reclutamiento y selección
La incertidumbre, el cambio radical de rumbo que se está produciendo en muchos sectores, unido a las medidas de distanciamiento social, hacen que el área de recruiting de las compañías esté soportando una presión elevada, y muy diferente a la que estamos acostumbrados en períodos de mucho movimiento. Ahora parece haber menos margen para el error.
No estamos muy seguros a día de hoy cuales son las habilidades necesarias para desempeñar con eficacia determinados trabajos en situaciones de teletrabajo extremo. SI es cierto que se observa cierta tendencia a contratar perfiles más senior, a los que se les presupone cierta autonomía y profesionalidad que resulta muy adecuada para los tiempos que corren.
Selección de personal
En lo que respecta a la selección de personal, suelo encontrarme con dos vertientes.
Por un lado está la vertiente analítica, que se centra en estudiar el CV del candidato y en evaluar sus capacidades para evaluar sus habilidades profesionales.
Por otro lado, tenemos la vertiente emocional o “el feeling”. No debemos despreciar esta vertiente porque un conjunto de datos no nos dan exactamente la medida de una persona. Esos términos vagos que usamos a veces para describir cosas que no terminamos de comprender del todo como “tenía una gran energía” o “parecía tener iniciativa propia” son e realidad proyecciones de habilidades blandas (soft skills) como la capacidad de liderazgo o la inteligencia interpersonal.
Se han reducido drásticamente las posibilidades de entrevistar cara a cara a un candidato por lo que, aunque seguiremos siendo capaces de hacer una buena evaluación analítica de los candidatos, perderemos capacidad de evaluarlos “emocionalmente”. Esto hará que la tendencia se decante por primar a los candidatos con mejores capacidades técnicas frente a los candidatos con mejores habilidades personales.
Onboarding
Ni que decir tiene que los procesos de inducción de personal están resultando muy complicados debido al teletrabajo. Para las incorporaciones en puestos físicos, la gran cantidad de normas, medidas de seguridad y protocolos pueden resultar abrumadoras. Para las incorporaciones a distancia, es muy difícil que una persona desde su casa puede asimilar estructuras de trabajo y filosofía de empresa sin ni siquiera haber tenido la ocasión de haber estrechado la mano de sus compañeros de trabajo más cercanos.
Por no hablar de la tramitación de la documentación, Si no cuentas con una plataforma de gestión de contratos como la de Tramitapp, firmar contratos laborales, documentos de normas, anexos y compliance se hace bastante cuesta arriba.
De nuevo, la digitalización de los recursos humanos parece ser la respuesta. Formación, protocolos, gestores de tareas… Y sobre todo mucha mucha mucha comunicación.
Conclusiones
2020 es el año en el que el terremoto sanitario ha sacudido el mundo. Nada será igual después del confinamiento. Incluso cuando hayamos recuperado la verdadera normalidad, las aspiraciones de los trabajadores, la conciencia social y los protocolos de las empresas habrán cambiado para siempre.
¿Qué cambios crees que experimentará el sector de los RRHH en 2021?
Sobre el autor
Más de 10 años escribiendo sobre el mundo de la productividad en empresas y los recursos humanos.
