El panorama corporativo actual ha cambiado y los empleados no se conforman con café o fruta gratis en la oficina, buscan su bienestar laboral. Aquí entra en juego la estrategia DEI, algo desconocido para muchas empresas que resulta clave para atraer y retener talento. Te contamos las claves de esta estrategia para poder ponerla en marcha en tu compañía.
¿Qué significa DEI?
DEI son las siglas de Diversidad, Equidad e Inclusión. Estos términos resultan claves para crear un ambiente laboral donde todas las personas puedan prosperar. Comprende la implementación de prácticas y políticas que promuevan un entorno laboral justo y diverso, esencial para el éxito organizacional. Pasamos a analizar cada una de las palabras que conforman estas siglas:
- Diversidad: La diversidad implica reconocer, aceptar y valorar diferencias raciales, de capacidades, géneros, orientaciones sexuales, edades y religiones. Las organizaciones que abrazan la diversidad tienen acceso a a mayor variedad de talento, promoviendo la innovación y creando oportunidades de crecimiento. Un estudio destacado es el Índice de Innodiversidad realizado por la Fundación IE y la Fundación para la Diversidad. Este estudio reveló que más del 87% de las empresas en España incluyen la gestión de la diversidad de género en sus estrategias.
- Equidad: La equidad busca tratar a toda la plantilla con el mismo respeto y consideración, independientemente de sus diferencias. Esto reconoce que cada empleado tiene acceso diferente a recursos y privilegios, y busca garantizar lo necesario para el éxito de cada uno. Va más allá de la igualdad, adaptándose a las necesidades individuales para proporcionar acceso proporcional a las oportunidades.
- Inclusión: Se enfoca en que todas las voces sean escuchadas y consideradas, creando un ambiente laboral donde todos se sientan parte del proceso. Esto se logra a través de prácticas como las evaluaciones con autoevaluación y reuniones de feedback, lideradas por gestores con habilidades de escucha activa y en un entorno de confianza. En esta inclusión se busca mejorar el clima laboral para que toda la plantilla se sienta parte del equipo.
Crear una estrategia DEI en tu empresa
Implementar una estrategia DEI va más allá de la mera aceptación de estos valores; implica la integración de políticas que fomenten activamente la diversidad, equidad e inclusión.
Definir propósito, misión y valores
Comprender el porqué detrás de una estrategia DEI es crucial. Los valores de diversidad, equidad e inclusión deben reflejarse en cada acción y decisión, y ser conocidos y compartidos por todos los miembros de la organización.
Revisión de las políticas y prácticas de la empresa
Modifica las políticas y prácticas de la empresa para asegurar que promuevan activamente la diversidad, la equidad y la inclusión. Esto puede incluir cambios en los procesos de reclutamiento, evaluaciones de desempeño y promociones.
Concienciación de los empleados
Dar formación en DEI a los empleados será crucial para llevar a cabo la estrategia. Estas sesiones de formación deben abordar temas como el sesgo inconsciente, la comunicación inclusiva y la sensibilidad cultural.
Definición de objetivos y estrategias
Establece objetivos claros y medibles para la estrategia DEI. Estos objetivos deben alinearse con los valores y la misión de la empresa. Las estrategias deben ser específicas y realistas, abordando aspectos como la contratación, la retención, la formación y el desarrollo profesional.
Evitar sesgos en evaluaciones de desempeño
Es vital formar a los colaboradores sobre el proceso de evaluación y asegurarse de que entienden los indicadores que se medirán. Revisar comparativas por género o edad también es crucial para garantizar la objetividad.
Flexibilidad real
La flexibilidad laboral es un componente esencial de una estrategia DEI. Ofrecer flexibilidad a todos los empleados no solo permite contratar talento de cualquier lugar, sino que también mejora la experiencia y fidelización de los empleados, especialmente de aquellos que pueden sentirse incómodos en un entorno de oficina tradicional.
Es importante recordar que la implementación de una estrategia DEI es un proceso continuo que requiere compromiso, adaptabilidad y un enfoque en el cambio sostenible. La estrategia DEI debe evolucionar con el tiempo para reflejar los cambios en la sociedad, la industria y la propia organización.
Factores a tener en cuenta que limitan la estrategia y cómo superarlo
Para realizar la estrategia de forma correcta debemos tener en cuenta distintos factores. Pero no te preocupes, te contamos también qué puedes hacer para remediarlo.
Inercias corporativas y falta de conciencia proactiva
En muchas empresas, la inclusión y la diversidad han surgido más por una inercia positiva que por una decisión consciente. Este fenómeno, aunque beneficioso, no es suficiente para crear un ambiente de trabajo verdaderamente inclusivo y diverso. Esta falta de atención hacia la diversidad y la equidad puede llevar a la empresa a perder oportunidades significativas en términos de reputación, rendimiento y atracción y retención de talento.
Para abordar esto, es esencial que las empresas adopten un enfoque más proactivo y consciente hacia la DEI. Esto implica realizar evaluaciones periódicas de la cultura y las políticas corporativas, estableciendo objetivos claros de diversidad y equidad, y asegurándose de que estas iniciativas sean parte integral de la estrategia empresarial.
Sesgos inconscientes y discriminación sutil
Uno de los factores más significativos que limitan la inclusión y la diversidad en las empresas es la presencia de sesgos inconscientes y formas de discriminación no evidentes. Estos sesgos pueden manifestarse en diversas formas, desde decisiones de contratación y promoción hasta interacciones cotidianas en el lugar de trabajo. A menudo, los sesgos inconscientes son difíciles de identificar y abordar porque están arraigados en percepciones y creencias personales no examinadas.
Para combatir los sesgos inconscientes, las empresas deben:
- Capacitación en sesgos inconscientes: Proporcionar formación regular a todos los empleados, incluyendo la alta dirección, para ayudarles a identificar y gestionar sus propios sesgos.
- Procesos de decisión estructurados: Implementar procedimientos estructurados para las decisiones de contratación, promoción y evaluación, que ayuden a minimizar el impacto de los sesgos personales.
- Fomento de la reflexión y la autoevaluación: Animar a los empleados a reflexionar sobre sus propias actitudes y comportamientos, y a considerar cómo estos pueden afectar a sus colegas.
- Creación de un entorno de apoyo: Establecer un clima laboral donde se fomente la empatía, el respeto mutuo y el entendimiento, y donde se desaliente cualquier forma de discriminación sutil.
Cultura corporativa conservadora y resistencia al cambio
En algunos casos, las empresas pueden tener una cultura corporativa fundamentada en una visión conservadora. Estas compañías tienden a crear ambientes laborales y estructuras de equipo homogéneas y rígidas, que pueden resultar excluyentes para empleados que no se ajustan al molde preestablecido. Este tipo de cultura puede limitar seriamente la inclusión y la diversidad, impidiendo el desarrollo de un entorno laboral verdaderamente acogedor y productivo.
Para superar esta barrera, es crucial que las empresas realicen un cambio cultural profundo. Esto puede lograrse mediante la capacitación en temas de diversidad e inclusión, la promoción de líderes comprometidos con estos valores, y la implementación de políticas que fomenten activamente un entorno de trabajo diverso e inclusivo. Además, es importante reconocer y celebrar la diversidad en todas sus formas, y crear canales de comunicación abiertos donde todos los empleados se sientan escuchados y valorados.
Sobre el autor
Periodista Digital aficionada al mundo de la tecnología y de la comunicación.
