A la hora de contratar a un nuevo talento es primordial que este se adapte a la compañía y a su puesto. Para ello, desde el proceso de selección la empresa trata de afinar la búsqueda destacando a aquellos empleados que encajarían con el clima laboral y con las funciones que deberán desempeñar. Si, por el contrario, terminamos con un empleado que tiene falta de aptitud o de capacidad en su desempeño diario, ¿podría esto suponer que la empresa te pueda despedir? Continúa leyendo para resolver esta duda y cuáles son las casuísticas que debemos tener en cuenta.
¿Qué entendemos por no adaptarse al puesto de trabajo?
La falta de adaptación laboral tiene que ver con la ineptitud hacia las funciones que nos atañen, esto es, una falta de aptitud o de capacidad. Si un empleado no es capaz de desarrollar sus funciones del día a día ni cumplir con su desempeño diario, se consideraría que interfiere negativamente en el desarrollo de la actividad de la empresa. Esta falta de adaptación al puesto de trabajo por parte del empleado puede considerarse que se produce por ineptitud sobrevenida.
Por su parte, la empresa tiene derecho a despedir a un trabajador cuando se considera que este no se adapta al puesto y que por lo tanto no está capacitado para hacer las labores por las que fue contratado.
Ejemplos de despido por no adaptarse al puesto
Uno de los ejemplos donde se podría aplicar este despido sería cuando un empleado busca conseguir el puesto de trabajo a toda costa y para ello engorda su currículum y sus funciones. Con el tiempo la empresa podría darse cuenta de que el trabajador no es capaz de realizar sus labores y, con ello, podría despedirle.
También podría suceder que el empleado no “engañó” a la empresa en su currículum pero que igualmente no se adapte a su función. Aquí también la compañía podría despedirle si no puede desempeñar correctamente las tareas para las que fue contratado.
¿Se consideraría un despido objetivo?
Si nos vamos al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores podemos comprobar cuáles son las causas por las que la empresa puede despedir de forma objetiva a un empleado. Entre ellas, quedan recogidos los motivos de ineptitud sobrevenida y falta de adaptación al puesto de trabajo.
A pesar de que este sea un despido legal, las compañías deben actuar dentro de los cauces legales. Debido a ello, la ineptitud que presente el empleado debe ser “conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa”. En el caso de no ocurrir en este orden, no se consideraría un despido por causas objetivas.
Por otro lado, en el motivo de falta de adaptación al puesto, es importante matizar que la empresa debe ofrecer formación previa para que el nuevo empleado sepa cómo realizar sus tareas. Solo se podrá comunicar el despido por este hecho al menos dos meses después del fin de la formación.
El empleado que tiene dicho despido por causas objetivas tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. Para los periodos de tiempo inferiores a un año se prorratearía por meses, con un máximo de 12 mensualidades.
¿El empleado puede recurrir este despido?
Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión tomada por la compañía podrá recurrir este despido por causas objetivas de tal forma como si se tratase de un despido disciplinario.
Con la resolución de su caso podrían darse tres supuestos:
- Si finalmente se declara un despido procedente, el trabajador seguirá estando indemnizado y se considerará que está en una situación legal de desempleo.
- Si por el contrario, se declara que es un despido nulo, se readmitirá al empleado en la empresa. Este caso puede suceder si se vincula la falta de adaptación por motivos de paternidad o maternidad, razones de violencia de género, casos de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, entre otros supuestos que podrían justificarlo.
- En el caso de declararse un despido improcedente, la empresa debe elegir entre readmitir al empleado o abonarle las indemnizaciones correspondientes por el despido improcedente.
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