El 13 de octubre celebramos el webinar El papel de los RRHH en la aplicación de ley de teletrabajo, coincidiendo con el día de entrada en vigor de la normativa. En él, abordamos el papel primordial que estos departamentos y la gestión de personas tendrá en la implantación de la ley.
Además de analizar la nueva normativa, en el webinar se plantearon algunas dudas que surgen en las empresas y a los departamentos de recursos humanos al abordar su implantación, con este post queremos recoger esas preguntas y cómo las resolvimos
Por otro lado, si no pudiste asistir a nuestro webinar, todavía puedes verlo en este enlace.
¿Hay que modificar los contratos en los que ya había unas condiciones de teletrabajo acordadas?
No, a corto plazo no habría que modificar los contratos , convenios o acuerdos colectivos de teletrabajo que las empresas tienen vigentes. La norma, en su disposición transitoria primera, da un año de plazo a las empresas para adaptar estos contratos a la nueva normativa.
¿Qué ocurre cuando un empleado trabaja en remoto menos del 30% de su jornada?
La ley considera teletrabajo cuando el empleado realiza en remoto al menos un 30% de su jornada durante tres meses, es decir dos días a la semana.
Si el tiempo que un empleado teletrabaja es inferior a ese 30%, la entidad no tiene que tomar ninguna medida ya que su situación estará determinada en otros acuerdos y/o contratos.
¿Será necesario redactar un nuevo contrato por cada cambio de las condiciones de teletrabajo que se lleve a cabo?
Bastará con un anexo que regule el teletrabajo, siendo su contenido mínimo el establecido por la nueva ley.
¿Podría considerarse compensación de gastos un plus de transporte que se mantiene en el caso del teletrabajo?
En este caso lo primero que tienen que hacer las empresas es analizar qué se considera «plus de transporte» en el convenio colectivo, y si se abona sólo cuando el empleado acude a la oficina, de modo que no se pagaría, por ejemplo, en vacaciones.
En este caso, no podría sustituirse por gastos de teletrabajo. Habría que dejar de pagar el correspondiente plus de transporte y negociar los gastos de teletrabajo en un nuevo acuerdo colectivo. Se podría dar la circunstancia de que la cantidad acordada fuera la misma.
Si se paga independientemente de si el trabajador acude al centro de trabajo, el plus ha perdido su naturaleza y se ha convertido en un complemento salarial que no retribuye los gastos de ir a trabajar. En este caso la empresa tendría que seguir abonándolo.
¿Y en el caso de los ticket restaurante?
También hay que diferenciar dos supuestos. Uno, cuando es parte de la retribución flexible, es decir, cambiar una parte del salario por ticket restaurante. En este caso, no se podrá modificar ya que no es un beneficio social, sino que forma parte del salario de ese trabajador.
Por otro lado, en el caso de que se trate de un beneficio de especie, tendrá que estar muy bien definido para poder retirarlo. Es decir, si en la política de la compañía viene reflejado que los tickets solo se reciben al acudir al centro de trabajo (y no en vacaciones, bajas, etc). En este caso se podría analizar la situación concreta y evaluar si es posible retirar ese beneficio.
La compensación de gastos, ¿debe ser un pago recurrente o basta con un pago puntual?
La ley no regula cómo debe ser la compensación de gastos, sólo recoge que debe existir. Por lo tanto el tipo de compensación será lo que se regule entre las partes, lo que se establezca en el convenio colectivo que se aplicará.
¿Se puede considerar retribución en especies el ordenador, la mesa, la silla…?
La ley reconoce el derecho de los trabajadores a distancia de disponer del material suficiente para el correcto desarrollo de su actividad. En este apartado se incluyen medios y herramientas como puede ser el ordenador o la impresora, si el empleado necesita imprimir documentos.
Por otro lado, la norma también establece la necesidad de detallar los gastos en los que incurre el teletrabajador para que sean compensados por la compañía. Muchas empresas están llevando a cabo un análisis de los gastos que se le generan y de los ahorros derivados del trabajo a distancia, por ejemplo al evitar desplazamientos, para llegar así a un acuerdo.
En el caso de la mesa, la silla, y otros elementos, dependerá del contrato y el convenio colectivo, ya que la norma no regula estos elementos en detalle.
¿Puede la empresa aplicar teletrabajo en función de las categorías?
La nueva normativa se apoya siempre en el acuerdo que debe existir entre empresa y trabajador. Por lo tanto, si una empresa acuerda con los sindicatos que sólo aplique el teletrabajo a una categoría por razones determinadas y así se recoge en el convenio colectivo, no habría problema.
Por ejemplo, podría establecerse el trabajo a distancia para los redactores de un medio, pero no para los técnicos de imagen. Lo importante es que haya igualdad para el empleado que trabaja en remoto respecto al que acude al centro de trabajo a diario. Que todos los trabajadores tengan los mismos derechos y oportunidades.
Sobre el autor
Socia en TramitApp. Convencida de que la digitalización es el camino para tener mejores empresas.
