Según indica el Real Decreto-Ley 6/2019, las empresas que dispongan entre 101 y 150 empleados deberán tener un plan de igualdad obligatorio a partir del 7 de marzo. Las organizaciones deben asegurarse de cumplir con la normativa, de no hacerlo pueden enfrentarse a sanciones entre los 626 y 187.515€ según la gravedad. En este post te contaremos cómo cumplir con el plan de igualdad y qué factores debes tener en cuenta.
En qué consiste el plan de igualdad obligatorio
El plan de igualdad consiste en una serie de medidas que tienen como objetivo eliminar la discriminación en las organizaciones por razones de sexo y establecer una igualdad laboral entre hombres y mujeres.
En el Real Decreto ley 6/2019 se estableció un periodo de transición para que las empresas fuesen implementando los planes de igualdad. Con ello se fijó que para el 7 de marzo de 2021 las empresas con más de 100 empleados y menos de 150, deberán contar con un plan de igualdad.
Para poner en marcha los planes de igualdad es necesario hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación de igualdad que presenta la empresa. Además, se debe negociar con los representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de comisiones específicas.
Qué medidas debe incluir
El objetivo del plan igualdad es claro. Debe servir como guía para el desarrollo e implementación de políticas de igualdad y oportunidades laborales. Además, tiene que incluir un protocolo para saber cómo prevenir o actuar ante situaciones de acoso sexual y violencia de género por razón de sexo. Abogando por las medidas urgentes que deberá tomar la empresa, priorizando el derecho a la asistencia social integrada.
Una vez redactados estos planes, deben ser inscritos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas de la Dirección General de Trabajo del ministerio.
Establecer bien el cómputo de los trabajadores de tu empresa
A la hora de pensar en si nos afecta la obligatoriedad del plan se suele cometer un error muy frecuente. Este es tener en cuenta el número total de trabajadores que existe actualmente en la empresa. Pero para determinarlo, el cálculo de trabajadores de la plantilla debe realizarse, como mínimo, en los meses de junio y diciembre de cada año.
Por lo tanto, debemos sumar a la plantilla los contratos que hayan estado vigentes los seis meses anteriores, aunque esos empleados ya no pertenezcan a la empresa. Incluyendo también a los trabajadores de ETT que están en la actualidad o que han estado en la empresa los seis meses previos.
Los distintos periodos de implementación según número de empelados
Tanto para las organizaciones que ya cuentan con un plan de igualdad, como para quienes lo realizan por primera vez, deben adaptarlos a la normativa del Real Decreto 901/2020. Además de tener en cuenta el plazo que dispone cada entidad según su número de trabajadores. El plazo transitorio está dividido en tres periodos:
- Las empresas entre 151 y 250 trabajadores, deberán tener un plan de igualdad desde el pasado 7 de marzo de 2020.
- Las empresas entre 101 a 150 empleados, deberán contar con un plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2021.
- Las empresas que tengan 50 trabajadores o más, dispondrán hasta el 7 de marzo de 2022 para elaborar el plan.
En el punto de mira de las inspecciones de trabajo
Es importante que las entidades se aseguren de conocer y cumplir, en el respectivo periodo, con la normativa. Se espera que las inspecciones de trabajo en 2021 den prioridad a la supervisión de los planes de igualdad. Intentando garantizar así que se cumple la igualdad entre sexos en el mundo laboral.
Si una empresa no dispone de un plan de igualdad en el periodo de tiempo estipulado, puede sufrir una sanción. Tras una posible inspección de trabajo, puede hacer frente a multas que varían entre los 626 y 6.250€ si es una falta grave, y desde los 6.251 hasta los 187.515€ si se considera una falta muy grave.
Sobre el autor
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