Despedir a un trabajador es una de las tareas más delicadas a las que se enfrentan los empleadores. Es fundamental asegurarse de que el despido cumpla con todos los requisitos legales y sea llevado a cabo de manera ética y respetuosa. Lo idóneo es plantear un despido justificado, ya sea por causas objetivas o disciplinarias, bien documentado y reflejado en la carta de despido. No obstante, este proceso puede ser complejo y, en ocasiones, mal gestionado, lo que puede derivar en reclamaciones por parte del trabajador. En este artículo, te explicamos detalladamente cómo llevar a cabo un despido laboral correctamente y cómo puede el trabajador ejercer sus derechos en caso de reclamación.
Procedimiento a seguir sobre cómo despedir a un trabajador correctamente
Despedir a un trabajador de manera correcta requiere una comprensión clara de las razones detrás de la decisión y el cumplimiento de los procedimientos legales establecidos. Es esencial que el despido se base en motivos válidos, ya sean disciplinarios, económicos, organizativos o relacionados con el rendimiento del trabajador.
Comprender las razones del despido
Es fundamental tener claras las razones del despido antes de proceder. Estas pueden ser por motivos disciplinarios, económicos, organizativos o de rendimiento. Asegúrate de que las razones estén bien documentadas y sean justificables.
- Motivos disciplinarios: Conductas inapropiadas, faltas repetidas, incumplimiento de normas internas.
- Motivos económicos: Reducción de personal debido a la situación financiera de la empresa.
- Motivos organizativos: Reestructuración interna que hace innecesario el puesto.
- Motivos de rendimiento: Incapacidad del trabajador para cumplir con las expectativas laborales.
Procedimiento legal
Antes de proceder con el despido, es crucial revisar el contrato de trabajo del empleado y las leyes laborales vigentes en el país. Asegúrate de cumplir con todos los requisitos legales para evitar posibles reclamaciones, incluyendo:
- Revisión del contrato de trabajo: Verifica las cláusulas específicas relacionadas con el despido.
- Cumplimiento de la legislación laboral: Asegúrate de seguir los plazos y procedimientos legales establecidos.
- Documentación adecuada: Mantén un registro detallado de todas las advertencias, evaluaciones de rendimiento y comunicaciones previas que justifiquen el despido.
Más adelante veremos qué dice la ley en España sobre cómo debe realizarse el despido.
Derechos del trabajador
Es importante que tanto el empleador como el empleado conozcan sus derechos durante el proceso de despido. El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización justa si el despido no está justificado adecuadamente o no cumple con los procedimientos legales. Además, debe recibir una carta de despido donde se expliquen claramente las razones y los detalles del mismo.
En resumen, para despedir a un trabajador correctamente, es esencial seguir un procedimiento bien definido y asegurarse de que todas las razones y acciones estén documentadas y justifiquen el despido. Esto no solo protege a la empresa de posibles reclamaciones, sino que también garantiza que el proceso sea justo y transparente para el trabajador.
Comunicación del despido al empleado
La comunicación del despido debe realizarse de manera profesional y respetuosa, preferiblemente en persona. Es crucial que un superior o un representante de RRHH lleve a cabo esta tarea, asegurándose de que el empleado reciba toda la documentación necesaria, incluyendo la carta de despido, que debe especificar los motivos y la fecha de efectividad. Veamos qué pasos podemos seguir para comunicar el despido de manera efectiva:
- Preparación: Reúne toda la documentación relevante, como la carta de despido y cualquier otro documento necesario.
- Reunión presencial: Realiza la notificación en persona, en un lugar privado y tranquilo. Explica claramente los motivos del despido y proporciona la documentación correspondiente.
- Empatía y apoyo: Permite que el empleado exprese sus sentimientos y ofrécele apoyo, como orientación para la búsqueda de empleo o referencias.
- Seguimiento: Asegúrate de que el empleado comprende los siguientes pasos y mantén una línea abierta de comunicación para resolver cualquier duda posterior.
Si no es posible realizar la notificación en persona, se puede enviar la carta de despido mediante correo certificado con acuse de recibo o burofax. También podemos hacer uso de comunicaciones electrónicas certificadas, ya que estas cuentan con la misma validez legal.
Es responsabilidad de la empresa demostrar que el empleado ha recibido la notificación. Aunque el empleado rechace la recepción de la carta de despido, este se considerará igualmente notificado.
Respeta los plazos
En un despido por causas objetivas, como motivos económicos, se debe comunicar con al menos 15 días de antelación. Aunque no es obligatoria, una carta de recomendación puede ser valiosa para el futuro del trabajador despedido. En un despido disciplinario, no es necesario avisar con anticipación, pero se deben cumplir todos los requisitos legales y tratar al trabajador con respeto.
Devolución de material por parte del empleado
Es frecuente que se solicite la devolución del material de empresa, como ordenadores, teléfonos, tarjetas de acceso y llaves. Esta solicitud debe hacerse con amabilidad y profesionalismo, garantizando la seguridad de la empresa. Ten en cuenta que el empleado está obligado a devolver el material de la empresa.
Finiquito y posible indemnización
El finiquito debe entregarse siempre, ya que incluye vacaciones no disfrutadas, pagas extra no prorrateadas y días trabajados desde la última nómina.
- En un despido por causas objetivas, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
- En un despido disciplinario, no hay indemnización.
- Si el despido se declara improcedente, ya sea por conciliación o sentencia judicial, la empresa debe pagar una indemnización de 33 días por año trabajado, o 45 días por año para periodos previos al 12 de febrero de 2012.
¿Qué dice la normativa en España sobre el despido?
Para despedir a un trabajador de manera legal en España, es esencial seguir las directrices del Estatuto de los Trabajadores. Esta ley regula los diferentes tipos de despido y establece los requisitos que deben cumplirse para que un despido sea considerado justificado. A continuación, se detallan los tipos de despido y las condiciones que los rodean.
Tipos de despido según el Estatuto de los Trabajadores
A continuación, se detallan los diferentes tipos de despido que pueden aplicarse a un empleado según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
Despido por causas objetivas
El despido por causas objetivas se produce cuando, después de la contratación, el empleado no posee las capacidades necesarias para desarrollar las funciones para las que fue contratado. También puede justificarse por otras razones de la empresa, como veremos a continuación:
- Causas económicas: La empresa debe demostrar que ha tenido dos trimestres consecutivos con ventas inferiores al mismo periodo del año anterior. Por ejemplo, si en un trimestre del año las ventas superan las del mismo trimestre del año anterior, no se podrá alegar causa económica para el despido.
- Causas organizativas: Se permite cuando la empresa necesita modificar su estructura organizativa, prescindiendo de puestos que ya no son necesarios. No se puede contratar a otra persona para el mismo puesto.
- Causas técnicas: Pueden alegarse si la empresa implementa una renovación tecnológica que elimina ciertos puestos de trabajo.
- Causas productivas: Se justifican cuando hay una disminución significativa en la demanda de los productos o servicios que ofrece la empresa.
Despido disciplinario
El despido disciplinario se basa en incumplimientos graves por parte del trabajador. Según el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 54, algunas de las acciones que pueden llevar a un despido disciplinario incluyen:
- Embriaguez o toxicomanía habitual que afecten al trabajo.
- Faltas reiteradas e injustificadas al trabajo.
- Impuntualidad repetida sin justificación.
- Disminución voluntaria y repetida del rendimiento.
- Indisciplina y desobediencia.
- Acoso por razones de raza, orientación sexual, religión, discapacidad o acoso sexual.
- Ofensas físicas o verbales contra el empresario, otros trabajadores o sus familiares.
Para definir qué se considera «falta reiterada», es necesario consultar el convenio colectivo aplicable. La jurisprudencia ha establecido que más de tres faltas consecutivas sin justificar pueden ser motivo de despido disciplinario.
Despido improcedente
Si el trabajador no está de acuerdo con los motivos del despido, puede impugnarlo judicialmente. Si el tribunal falla a favor del trabajador, el despido inicialmente considerado disciplinario puede ser declarado improcedente. En este caso, la empresa tiene dos opciones:
- Readmitir al trabajador.
- Extinguir el contrato y abonar una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado.
Despido colectivo
El despido colectivo se aplica cuando las causas económicas, organizativas, técnicas o productivas llevan a la extinción de varios contratos de trabajo en un corto periodo. Se considera despido colectivo cuando:
- En empresas con menos de 100 empleados, se extinguen 10 o más contratos en un plazo de 90 días.
- En empresas con entre 100 y 300 empleados, se despide al 10 % o más de la plantilla en un plazo de 90 días.
- En empresas con más de 300 empleados, se extinguen 30 o más contratos en un plazo de 90 días.
Sobre el autor
Periodista Digital aficionada al mundo de la tecnología y de la comunicación.
