La evaluación de desempeño de los empleados es una de las mejores formas para poder medir el éxito de los equipos, identificar qué funciona y en qué se puede mejorar. También con el objetivo de solventar los problemas y mejorar la experiencia del empelado. Es por ello que cada vez más compañías buscan analizar el rendimiento de sus trabajadores, pero no todas saben cómo llevarlo a cabo. Para tomar nota y poder elegir, no hay nada mejor que investigar y conocer los distintos ejemplos prácticos de evaluación del desempeño. Así podremos seleccionar aquellos adecuados para implementar en nuestra empresa.
¿En qué consiste la evaluación de desempeño?
Antes de comenzar a ver los ejemplos prácticos debemos ponernos en contexto. La evaluación del desempeño, también conocida como evaluación del rendimiento, es un proceso en el que se muestran los puntos fuertes y débiles de los trabajadores de una empresa.
Se utiliza también como una oportunidad de dar feedback a los empleados. Mediante la evaluación del desempeño podremos medir el avance de un determinado trabajador en la empresa en relación con las metas previamente establecidas y sus objetivos personales.
Una de las tareas que nos supondrá mayor esfuerzo al realizar una evaluación de desempeño es saber qué metas son elegibles de medir. Un consejo: procura que sean cuestiones específicas y no generales y que sean variadas entre los departamentos para poder identificar así áreas de mejora en cada uno de ellos.
¿Qué persona es la encargada de realizar la evaluación del desempeño?
No todas las evaluaciones del desempeño son iguales, está claro, estas pueden cambiar según las características y objetivos de la empresa y en función del profesional encargado de realizarla. De esta manera podemos distinguir distintos tipos de evaluación del desempeño según la persona que la lidera:
- Un superior. Son aquellas evaluaciones realizadas por parte del responsable de equipo. Si la realizan los responsables de cada departamento a sus respectivos trabajadores tendremos un conocimiento.
- Autoevaluación del personal. En este caso es el propio trabajador quien realiza su evaluación del desempeño, donde la autocrítica toma especial relevancia.
- Evaluación del equipo. Para empleados que pertenecen a equipos de trabajo donde se prima la organización y el trabajo en equipo esta evaluación puede ser la más indicada.
- Evaluación de los clientes. Este método no siempre es posible, pero los propios clientes pueden ser los encargados de dar el feedback y realizar esta evaluación.
- Evaluadores externos. El llamado Assesment Center o centro de evaluación se encarga de realizar ejercicios y pruebas donde se miden las habilidades y el desempeño de los trabajadores. También son muy utilizados en los procesos de selección de personal.
Esta evaluación de desempeño debe ir ligada al departamento de RRHH, encargado de coordinar los equipos y poder pilotar según los resultados obtenidos.
Ejemplos prácticos de evaluación del desempeño
Llega el momento de pasar a la acción y conocer cuáles son los ejemplos prácticos de evaluación del desempeño que podemos llevar a cabo en nuestra empresa.
Escalas gráficas
Uno de los métodos de evaluación del desempeño que consiste en puntuar al empleado mediante distintas variables que hayamos establecido con anterioridad. Esta puntuación puede realizarse mediante escalas numéricas o textuales, donde deberemos explicar correctamente el significado de cada una.
- Numéricas. Se evalúa otorgando una puntuación que suele ir del 1 al 10. Deberemos explicar qué significado tiene cada número.
- Textuales o escala de Likert. Escala mediante palabras donde suelen utilizarse términos como: óptimo o máximo, regular o bajo.
¿Para qué podemos utilizar este ejemplo práctico de evaluación del desempeño? Para medir la productividad de los empleados, su nivel de innovación, la calidad del trabajo o los conocimientos acerca de sus funciones en el puesto.
Escalas de comportamiento (BARS)
Más conocidas como BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales). Se utiliza para clasificar cómo es el comportamiento del empleado en distintas escalas. Para registrarlo emplea escalas numéricas que suelen ser del 1 al 5 o del 1 al 10.
Checklist
Consiste en recopilar un conjunto de preguntas que formularemos a los empleados. Estas preguntas deben responderse con “sí” o “no”, acompañadas de un recuadro donde contestar. Deberán ser preguntas cerradas con las que consultar acerca de aspectos muy determinados del trabajo y de la empresa.
Ranking forzado
También conocido como stack ranking esta técnica permite que los responsables evalúen el desempeño de los empleados que están a su cargo. Para ello deben clasificar a los trabajadores dentro de una categoría o diferentes subgrupos.
Por ejemplo, si buscamos medir el rendimiento de los trabajadores de la empresa podremos establecer subgrupos como: máximo rendimiento, buen rendimiento, rendimiento correcto, menor rendimiento. Así, el responsable tendrá que clasificar a cada empleado a su cargo donde corresponda.
Sobre el autor
Periodista Digital aficionada al mundo de la tecnología y de la comunicación.
