El despido disciplinario en España ha experimentado recientemente una transformación significativa debido a una sentencia del Tribunal Supremo que introduce la obligatoriedad de una audiencia previa antes de proceder con la terminación del contrato laboral por motivos disciplinarios.
Esta modificación, fundamentada en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado por España en 1986, establece que las empresas deben ofrecer al trabajador la oportunidad de defenderse de las acusaciones antes de formalizar el despido.
Contexto legal del despido disciplinario en España
Tradicionalmente, el despido disciplinario en España permitía al empleador rescindir el contrato de un trabajador por faltas graves, como incumplimientos contractuales, indisciplina o faltas repetidas de asistencia.
El procedimiento requería la entrega de una carta de despido detallando los motivos y la fecha de efectividad.
Sin embargo, no se exigía una audiencia previa, salvo en casos específicos, como representantes legales de los trabajadores o cuando el convenio colectivo lo estipulaba.
Esta práctica se sustentaba en una interpretación jurisprudencial que consideraba que el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT no era de aplicación directa sin un desarrollo normativo interno.
Por lo tanto, la ausencia de una audiencia previa no afectaba la validez del despido disciplinario.
Cambio de doctrina del Tribunal Supremo
En noviembre de 2024, el Tribunal Supremo español revisó su doctrina respecto al despido disciplinario, estableciendo que, a partir de ahora, es obligatorio que las empresas ofrezcan al trabajador una audiencia previa antes de proceder al despido disciplinario.
Esta decisión se basa en la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que establece:
«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.»
El Tribunal Supremo argumenta que, aunque este convenio ha estado vigente en España desde 1986, los cambios en el ordenamiento jurídico y la doctrina constitucional justifican su aplicación directa en la actualidad.
Por lo tanto, todas las empresas están ahora obligadas a garantizar este derecho de defensa previa a cualquier trabajador sujeto a un despido disciplinario.
Implicaciones para las empresas
La implementación de esta nueva obligación tiene varias implicaciones para las empresas:
- Procedimiento de audiencia previa: Las empresas deben establecer un procedimiento claro que permita al trabajador conocer las acusaciones en su contra y presentar su defensa antes de que se tome la decisión final de despido. Aunque la normativa no especifica cómo debe llevarse a cabo esta audiencia, es esencial que el proceso sea transparente y justo.
- Revisión de políticas internas: Es necesario que las empresas revisen y, en su caso, modifiquen sus políticas y procedimientos internos relacionados con el despido disciplinario para cumplir con esta nueva exigencia legal.
- Formación del personal directivo: Los responsables de recursos humanos y otros directivos deben recibir formación adecuada sobre esta nueva obligación para garantizar su correcta aplicación y evitar posibles litigios.
- Documentación adecuada: Es fundamental mantener un registro detallado de todo el proceso de audiencia previa, incluyendo las acusaciones presentadas, la defensa del trabajador y las decisiones tomadas, para demostrar el cumplimiento de la normativa en caso de una posible impugnación.
Consecuencias de no cumplir con la Audiencia Previa
La omisión de la audiencia previa puede tener consecuencias significativas para las empresas:
- Declaración de improcedencia del despido: Si no se cumple con este requisito, el despido disciplinario puede ser declarado improcedente, lo que obliga a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o indemnizarlo según lo establecido en la ley.
- Posible nulidad del despido: En ciertos casos, la falta de audiencia previa podría llevar a la declaración de nulidad del despido, especialmente si se considera que se han vulnerado derechos fundamentales del trabajador.
- Costes adicionales: Además de las indemnizaciones, la empresa podría enfrentar costes adicionales relacionados con salarios de tramitación y posibles sanciones.
Excepciones y aplicación temporal
El Tribunal Supremo ha determinado que esta nueva exigencia no se aplicará retroactivamente.
Es decir, los despidos disciplinarios efectuados antes de la publicación de esta sentencia no están sujetos a esta obligación, ya que las empresas actuaban conforme a la jurisprudencia vigente en ese momento.
Sin embargo, a partir de la publicación de la sentencia, todas las empresas deben cumplir con este requisito en los nuevos despidos disciplinarios.
Recomendaciones para las empresas
Para adaptarse a esta nueva obligación y minimizar riesgos legales, se recomienda a las empresas:
- Establecer protocolos claros: Desarrollar protocolos que definan el proceso de audiencia previa, asegurando que el trabajador tenga la oportunidad de conocer las acusaciones y presentar su defensa de manera efectiva.
- Asesoramiento legal: Consultar con expertos en derecho laboral para garantizar que los procedimientos cumplan con la normativa vigente y para recibir orientación sobre casos específicos.
- Comunicación interna: Informar a todos los empleados sobre sus derechos y las nuevas políticas de la empresa relacionadas con el despido disciplinario, fomentando un ambiente de transparencia y confianza.
- Evaluación de casos: Antes de iniciar un procedimiento de despido disciplinario, evaluar cuidadosamente la gravedad de las faltas y considerar alternativas, como sanciones menos severas o medidas correctivas.
La reciente sentencia del Tribunal Supremo representa un cambio significativo en la gestión de los despidos disciplinarios en España, reforzando la protección de los derechos de los trabajadores y promoviendo prácticas empresariales más justas y transparentes.
Es esencial que las empresas se adapten a esta nueva realidad legal, implementando los procedimientos necesarios para garantizar el derecho de defensa de sus empleados y evitando posibles conflictos laborales y sanciones legales.
